頭殼裡裝書

 舒適圈就是你的能力圈，踏入不適圈，書中後面提到，擁抱能成長的失敗，磣早失敗可以縮小失敗的規模，有個例子，google專案剛開始的時候，都會限制投資額度，早早失敗就快速砍掉專案，避免專案投入越來越大，最後無法砍下手止血，還不如早點失敗就停止，評估繼續投入的風險太大的確就不需要凹下去。 另一個例子就是丹佐華盛頓去大學演講，提的就是失敗，早點失敗你會建立勇氣，早點失敗你會知道失敗長甚麼樣子，往年成功的人不知道失敗的感覺，越多的成功越難從失敗打擊裡站起來，越多的成功越覺得一點失控都可以挽回，如果你經歷過失敗，就知道哪些叉路不影響全局，那些叉路只會往失敗走。 整理提出三個重點 1. 承認恐懼，才知道起步 2. 找出令你感到不適的事 3. 化不適為安適 最後，用JOBS曾經挖角百是可樂副總的一段話來說， 「後半生你要繼續賣糖水，還是要跟我改變世界」 在當下我們都不知道眼前的人是否能改變世界，所以要踏出舒適圈才會知道真假，在老的時候回想，才會讓過去的人生不再空白、單調

問過身邊的人，知道彼得原理的人似乎不多，畢竟這不是嚴謹的原理定義，世界上原理這麼多，有關管理上的原理更不容易宣傳出去。   彼得原理解釋了很多有專才的人，想提升自己的社會地位之下，提升之後反而做不好，升上更高的位階可能還是表現優秀，那他就會繼續晉升，直到表現不再優秀，就會停在那個位置，接著工作不開心，對更上層管理者而言，損失一個『曾經』優秀的人才，卻還在認為優秀是存在過去，提升職位對他負擔太大了，熟不知從一開始的晉升就出問題，如果該人才能繼續留在擅長的位置上，就能繼續為公司帶來優秀的表現，怕人才覺得無聊而流失？ 那可以溝通適合雙方的獎勵措施，升遷並非唯一選項。   最近管理上面出現了新名詞，貓系員工，對於現在的年輕人的做事態度像貓一樣，互相對看、自我中心、不再認同公司的意義，這時候晉升更是無效的獎勵辦法，反而是懲罰。工作是為了什麼，簡單回到兩個方向，就是名和利，想要有好聽的頭銜，還是成為大公司的一員引以為傲，又或者是為了有高薪而做，對於想要名氣的人可以不斷晉升，直到做得不好，又是彼得說的對。所以現在對於自我技職更看重，年輕人也知道不斷晉升的結果就會停在某個位置，你知我知，獨眼龍也知。貓系員工當然也會知道，更何況現在還有人不斷提醒，看看你的主管，你未來的樣子就是在眼前，如果這不是你要的，就快轉彎吧。   新時代的員工更重視「價值」，這裡包含了價格，可以讓生活獲得改善，還包含了無形的價值，對自我意義的滿足，自我意義就會因人而異，很大的差距，但通用的是，意義會隨著滿足，而不斷提升目標，變得越來越不容易達成，可能是能力的不足，更多在現實就沒這麼高標準，再來抱怨現實並不能改變甚麼，一個人的力量也改不了太多。只好選擇至少下班的時間要過得像自己。   那麼，將來要晉升就不再是誘因，提拔也不再是簡單的事，因為新員工才不想被提拔呢，明明很多有能力的不願意被提拔，也是了解了彼得認為的原理，在現在的位置上可以輕鬆的達成任務，不願意試試更大的目標，因為會干涉到下班時間，這才是要面臨轉變的世代。