有甚麼結果，就會有甚麼原因，誘因設計就是在引導人的心理往輕鬆的方向前進，甚麼是輕鬆，就會往那裏走，設計的好，就會有好的結果，設計得不好，就會有意料之外的情況，其實都是從一開始的設計就出了問題。 親愛精誠 書中提到「獎項」的鼓勵，對某些人來說是鼓勵，對智慧工作者來說未必，會有人認為這是在污辱他智商，把它當小孩子在看，微軟曾經犯過這個錯誤，而導致優秀人才的出走，要說他們玻璃心也可以，事實上他們就是這樣的人，是管理層面對於鼓勵這件事情的設計不當，才增加了雇用負擔。獎項會有社會層面的意義，軍人頒給了勇氣獎，就是替他們貼上了價格一樣，軍人要的是榮譽，不是價格，那就成了傭兵，不是每個軍人都願意把自己當成傭兵看待。 這批很純 還有提到「問題是甚麼，要看問的人而定」，這是視角問題，不同的視角對於問題解讀不同，解讀錯了可能得到糟糕的回應還說你不懂狀況，有沒有可能是問的方式不對，或是問的角度不對，才被這樣對待。例如對學生作測驗，如果動機不足，那未必能測試到學生的真正程度，他不想回答而得到了假結果，造成誤判了優秀學生，或是動機不單純，靠作弊得到了高分，那也不是真正的能力，從開始的設計就要讓學生知道測試目的是甚麼，他們認同了才會反應出真實情況。 認同請分享 誘因設計的另一個題目是團隊誘因or個人誘因，球團會希望球隊得分，誰都可以，但是球星希望自己得分才有好成績，以後身價好談，兩者有衝突的地方，球星注重自己的情況可能輸了比賽，所以設計美式足球得分的時候，大家獎金一致，避免明星球員搶著不放，那個人而言就會往對自己有利的方向移動，其他球團出的薪資高，就會過去，其他球團就會面對明星球員的到來，寄望他能帶來分數，各有不同的誘因，得到的結果也會有所不同，誘因本身就是訊號，吸引接收的人，認同的就會靠近。 吸血鬼 從結果來看，會有今天的結果，都是當初誘因的設計所造成的，吸引了相同理念的人聚在一起，會造成了同質性，也是管理層面希望的目標，因為他們同意了這樣的設計，總之這是一本好書，很久沒見到這樣讓人獲益良多的好書，很多實際的案例背後都有它的意義，其實設計誘因就可以導向我們想要的結果，不必給太多的輔導，就能自動導航，多讚。 買書這裡 https://www.books.com.tw/products/0010971532?sloc=main